Absence d'un salarié : le salaire est-il maintenu, et par qui ?

Quatre régimes possibles selon le motif de l'absence

Avant de calculer quoi que ce soit, il faut classer l'absence dans l'un des quatre régimes. Le calcul n'a pas la même forme dans chacun.

1. Maintien pur par l'employeur : l'absence est autorisée ou imposée par la loi, et la rémunération continue comme si le salarié avait travaillé (événements familiaux, jours fériés chômés, délégation syndicale ou représentative, formation décidée par l'employeur).
2. Remplacement par la Sécurité sociale : maladie, accident du travail, maternité. Le salarié perçoit des indemnités journalières (IJ) versées par la caisse, et le salaire disparaît du bulletin ou y est neutralisé.
3. Complément de l'employeur : le Code du travail ou la convention collective oblige l'employeur à compléter les IJ pour approcher le salaire habituel. C'est le « maintien de salaire » au sens strict, détaillé sur la page consacrée à la maladie.
4. Absence non rémunérée : congé sans solde, absence injustifiée, grève. L'employeur retient la part de salaire correspondante, sans maintien.

Les conventions collectives, accords d'entreprise et contrats de travail peuvent améliorer ces règles, jamais les dégrader en dessous du minimum légal.

Absences maintenues par l'employeur : événements familiaux et congé de deuil

Les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs du salarié, naissance, décès d'un proche) n'entraînent aucune diminution de la rémunération, selon le code du travail numérique. Ils sont en outre assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés annuels. La durée précise dépend de l'événement : l'article L3142-1 la fixe, la convention collective peut l'allonger, et l'employeur peut demander un justificatif (acte de naissance, de décès).

Le congé de deuil, créé pour la perte d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente, dure au moins huit jours. Il peut être indemnisé par la Sécurité sociale, ce qui signifie que, sur cette portion, le salaire laisse place à une indemnité journalière, comme pour la maladie.

Sur le plan pratique, le bulletin garde la rémunération habituelle. L'employeur ne retient rien : l'absence ne figure ni dans le calcul du net ni dans celui de la prime d'assiduité, sauf règle conventionnelle expresse. Pour un salarié mensualisé à 2 500 € brut qui s'absente trois jours ouvrés à l'occasion d'un événement familial, le bulletin affiche toujours 2 500 € brut.

Jour férié et pont : ce qui est payé

Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé pour l'ensemble des salariés : s'il est chômé, aucune perte de salaire ne peut en résulter. Pour les autres jours fériés, le salarié mensualisé voit son salaire inchangé quand l'entreprise est fermée, puisque la mensualisation lisse le mois ; c'est surtout pour les salariés payés à l'heure ou les travailleurs intermittents que la question de la rémunération du férié se pose, et la convention collective apporte alors la réponse.

Le « pont » accordé par l'employeur est une autre question : la journée est en général récupérée, ou payée, selon l'accord d'entreprise ou l'usage. Si l'employeur la décide sans récupération, elle est rémunérée comme un jour de travail.

Maladie et accident : la Sécurité sociale puis l'employeur

La fiche de service-public.gouv.fr « Arrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié » (vérifiée le 1er juin 2026) pose le cadre : les IJ sont fixées à 50 % du salaire journalier de base, avec un plafond de 42,97 € bruts par jour, la caisse appliquant un délai de carence de trois jours. L'employeur, lui, doit un complément si le salarié a au moins un an d'ancienneté, a transmis son certificat sous 48 heures et n'est pas saisonnier, intermittent, temporaire ou travailleur à domicile. Le délai de carence employeur est de sept jours, sauf accident du travail ou maladie professionnelle. La durée d'indemnisation par l'employeur varie de 60 à 180 jours selon l'ancienneté, avec un taux de 90 % puis de 66,66 % de la rémunération brute.

Les modalités de calcul, étape par étape, figurent sur la page consacrée au maintien en maladie ; celle sur la subrogation traite du cas où l'employeur avance les IJ. Ici, retenez la hiérarchie : IJ de la caisse en premier, complément employeur ensuite, convention collective en dernier pour l'améliorer.

Calculer la retenue pour une absence non payée

Quand l'absence n'est pas rémunérée, l'employeur retire de la paie mensuelle une fraction du salaire. Il n'existe pas de méthode unique imposée par la loi pour le salarié mensualisé ; trois approches se rencontrent, et la même méthode doit s'appliquer à tous les salariés de la catégorie. Prenons un salarié à 2 500 € brut par mois, absent deux jours ouvrés non rémunérés en septembre 2026 (22 jours ouvrés dans le mois).

L'écart atteint 64 € bruts entre la méthode la plus favorable au salarié (les trentièmes) et la plus sévère. Dans la pratique, la méthode des jours ouvrés réels est la plus fréquente parce qu'elle reflète le volume de travail effectivement non fourni. Les conventions collectives imposent parfois leur propre méthode ; l'employeur doit alors la suivre.

Exemple d'un mois avec plusieurs types d'absence

Septembre 2026, salarié non cadre à 2 500 € brut mensuels, mensualisé. Trois absences se succèdent :

• deux jours ouvrés d'événement familial, maintenus ;
• un jour de congé sans solde, retenu ;
• trois jours d'arrêt maladie (carence de la Sécurité sociale pour ce premier arrêt), sans complément de l'employeur car le salarié a moins d'un an d'ancienneté.

Avec la méthode des jours ouvrés réels (22 jours), le jour de valeur de 2 500 / 22 = 113,64 € brut. La retenue pour le congé sans solde est de 113,64 €. Les trois jours de maladie sont retenus aussi, soit 340,92 €, car aucune IJ ne sera versée pour les trois premiers jours. Le salaire brut du mois devient 2 500 − 113,64 − 340,92 = 2 045,44 €. Les jours d'événement familial n'apparaissent pas comme une retenue. Si le salarié avait eu plus d'un an d'ancienneté, le complément employeur ne commencerait de toute façon qu'après sept jours de carence : sur trois jours d'arrêt, rien de plus ne serait versé.

Cet exemple montre qu'un arrêt court coûte cher en début de contrat : la carence de la Sécurité sociale (trois jours) se superpose à celle de l'employeur (sept jours), et seul un accord conventionnel peut supprimer l'une ou l'autre.

Cas particuliers à connaître

Alsace-Moselle. Le droit local prévoit le maintien du salaire lorsque le salarié est empêché de travailler pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement courte. Cette règle propre aux trois départements peut compléter les dispositions nationales ; la durée dite « sans importance » est appréciée au cas par cas par les juges.

Accident du travail. Pas de délai de carence employeur ; la Sécurité sociale verse des IJ sans carence de trois jours. L'ancienneté requise est souvent plus basse dans les conventions collectives (par exemple sept mois dans l'une d'elles).

Activité partielle. Le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle, versée par l'employeur et remboursée en partie par l'État ; ce n'est pas un maintien de salaire à 100 %.

Grève. Aucune rémunération n'est due pour la période de grève ; la retenue proportionnelle est traitée sur la page consacrée à la perte de salaire pendant la grève.