Demander ou vérifier une augmentation : quel montant, quel pourcentage, quel gain net

Les trois formules à connaître

Toute discussion d’augmentation repose sur trois relations entre l’ancien salaire A, le nouveau salaire N, le montant de la hausse M et le taux p. Elles s’appliquent aussi bien au brut mensuel qu’au brut annuel, à condition de rester dans la même unité.

• Montant de la hausse : M = N − A.
• Taux de la hausse : p = M ÷ A, exprimé en pourcentage après multiplication par 100.
• Nouveau salaire : N = A × (1 + p).

Le dénominateur est toujours l’ancien salaire. C’est là que naissent les erreurs : diviser par le nouveau salaire sous-estime le taux. Avec A = 2 500 € et N = 2 625 €, M vaut 125 € et p vaut 125 ÷ 2 500 = 5 %. En divisant par 2 625, on trouverait 4,76 %, ce qui est en réalité le taux de la baisse qui ramènerait au salaire initial.

Pour passer d’un montant désiré à un taux, on divise donc par le salaire actuel. Pour 150 € demandés sur 2 500 €, le taux est de 6 %. Et réciproquement, 5 % sur 2 500 € équivalent à 125 €, soit 25 € de moins que la demande.

Plusieurs hausses d’affilée : pourquoi 3 % puis 2 % ne font pas 5 %

Les pourcentages se composent par multiplication. Deux augmentations successives de p1 puis p2 donnent un coefficient (1 + p1) × (1 + p2). Sur 2 500 € brut, une hausse de 3 % porte le salaire à 2 575 €, puis 2 % supplémentaires le portent à 2 626,50 €. Le cumul est de 5,06 %, et non de 5 %.

L’écart paraît faible, mais il croît avec le niveau des hausses et avec leur nombre. Il joue aussi dans l’autre sens : une baisse de 10 % suivie d’une hausse de 10 % ne ramène pas au point de départ (0,90 × 1,10 = 0,99). Pour revenir à A après une baisse de p, il faut une hausse de p ÷ (1 − p). Une baisse de 5 % exige donc 5,26 % de hausse pour rattraper le niveau antérieur.

Cette arithmétique sert à vérifier une proposition étalée : « 2 % en janvier et 2 % en juillet » aboutit à 4,04 % en fin d’année, mais la masse salariale versée dans l’année ne progresse que d’environ 3,02 % par rapport à l’année précédente, puisque la seconde hausse ne joue que sur six mois, point développé plus bas.

Du brut au net : ce que devient une hausse de 125 €

Une augmentation négociée est presque toujours exprimée en brut. Ce que le salarié perçoit se lit sur la ligne du net à payer, après cotisations salariales, CSG, CRDS et prélèvement à la source. Prenons un salarié non-cadre du privé à 2 500 € brut par mois, qui passe à 2 625 € (+5 %), hors Alsace-Moselle.

Sur 125 € bruts, 98,95 € arrivent avant impôt (79,2 %). Avec un taux personnalisé de 6 %, il reste 92,80 € (74,2 %). Avec le taux neutre, il n’en reste que 83,06 € (66,4 %), parce que la hausse fait passer la base de prélèvement de la tranche à 2,9 % à celle à 3,5 %, appliquée à tout le revenu du mois. Le taux de retenue ne s’applique pas qu’aux 125 € ajoutés.

Les cotisations en jeu sont proportionnelles à ce niveau de salaire : vieillesse (6,90 % plafonnée et 0,40 % déplafonnée), retraite complémentaire à 3,15 %, contribution d’équilibre général à 0,86 %, CSG et CRDS. C’est pourquoi le rapport net avant impôt sur brut (79,2 %) est le même pour le salaire d’origine et pour la hausse, tant que l’on reste sous le plafond mensuel de la Sécurité sociale de 4 005 €.

Partir du net voulu pour trouver le brut à demander

Pour viser un gain net précis, on inverse le calcul. Sous le plafond de la Sécurité sociale, le net avant impôt vaut environ 79,2 % du brut pour un salarié non-cadre : pour obtenir 100 € de plus avant impôt, il faut demander 100 ÷ 0,792, soit environ 126 € de hausse brute. Avec un prélèvement personnalisé de 6 %, un gain de 100 € sur le virement exige près de 135 € bruts (100 ÷ 0,742).

Ce raisonnement a des limites. Au-delà de 4 005 € de brut mensuel, la part du salaire soumise à la cotisation vieillesse plafonnée disparaît et le rapport net/brut s’améliore légèrement. Les salariés cadres supportent en plus la cotisation APEC de 0,024 %, négligeable sur un mois mais présente sur le bulletin. Enfin, une hausse peut modifier les droits à certaines prestations, comme la prime d’activité : le simulateur de la CAF est le bon outil pour mesurer ce qui reste après l’éventuelle baisse de l’aide.

La date d’effet change le gain annuel

Une hausse mensuelle ne produit pas le même gain annuel selon son mois de prise d’effet. Avec 125 € de brut en plus, l’impact sur l’année civile est de 125 × le nombre de mois restants, avant éventuelle prime proportionnelle.

• Effet au 1er janvier : 125 × 12 = 1 500 € brut dans l’année.
• Effet au 1er juillet : 125 × 6 = 750 € brut dans l’année, puis 1 500 € à partir de l’année suivante.
• Effet au 1er octobre : 125 × 3 = 375 € brut.

Si le salaire est versé sur treize mois, tout ce qui précède est multiplié par 13 au lieu de 12 pour les mois pleins, car la prime suit le niveau de salaire. Si au contraire elle est calculée sur le salaire de décembre, une hausse intervenue en cours d’année la rend plus élevée pour l’ensemble des mois, y compris ceux d’avant. Il faut lire le texte qui l’institue.

Les primes indexées sur le salaire, les majorations d’heures supplémentaires et l’éventuelle prime d’ancienneté augmentent mécaniquement dans la même proportion. Une hausse de 5 % du taux horaire fait monter de 5 % chaque heure majorée, ce qui peut dépasser le seul effet du salaire de base.

Les planchers que l’employeur ne peut pas contourner

Une augmentation individuelle relève de la négociation, mais deux cas la rendent obligatoire. Le Code du travail numérique cite la revalorisation du Smic et celle des minima conventionnels. Le Smic horaire brut est de 12,31 € depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut par mois pour 151,67 heures, selon la fiche du service public vérifiée le 1er juin 2026. La même fiche précise que la rémunération ne peut pas être inférieure à ce montant pour un salarié majeur, hors VRP, et que le Smic est relevé chaque 1er janvier, ou en cours d’année si les prix progressent d’au moins 2 % depuis le dernier calcul.

Pour un salarié qui se situe juste au-dessus, une hausse de 3 % donne 1 923,03 € (1 867,02 × 1,03) : l’écart avec le plancher se réduit à chaque revalorisation, et l’employeur doit relever les salaires inférieurs au nouveau seuil. À noter que la comparaison avec le Smic se fait sur le salaire de base augmenté de certains éléments, à contrôler dans la convention applicable.

En dehors de ces planchers, l’entreprise soumise à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires doit ouvrir une discussion sur la rémunération, mais cette obligation porte sur la tenue de la négociation, pas sur le résultat. Aucun texte ne garantit un pourcentage.

Comparer une offre avec votre salaire actuel

Lors d’un changement de poste, on compare souvent un salaire annoncé à un salaire que l’on perçoit. Les deux doivent être ramenés à la même base : brut annuel, nombre de mois versés, avantages en nature, part variable garantie ou non. Un passage de 2 500 € sur douze mois à 2 700 € sur douze mois représente 8 % de brut en plus (200 ÷ 2 500) et 2 400 € bruts sur l’année. Le même chiffre mensuel sur treize mois donnerait 2 700 × 13 = 35 100 € contre 30 000 €, soit 17 % de plus.

Convertissez ensuite chaque brut en net avec le simulateur. Utilisez le même taux de prélèvement dans les deux calculs, sinon le changement de tranche du taux neutre fausse la comparaison de quelques dizaines d’euros par mois. Notez enfin les éléments qui n’apparaissent pas dans le salaire : mutuelle, tickets restaurant, participation, intéressement, télétravail. Une hausse faible assortie de ces avantages peut valoir davantage qu’un chiffre brut supérieur sans eux.