Préavis non effectué : combien l'employeur doit-il verser ?

Une indemnité qui remplace le salaire que le préavis aurait produit

Le préavis est le délai qui sépare la notification de la rupture de la fin effective du contrat. Dans un CDI, il est en principe travaillé : le salarié vient, est payé, et l'employeur bénéficie de sa présence. L'indemnité compensatrice de préavis intervient quand ce schéma est rompu par la volonté de l'employeur ou par une situation que le salarié ne maîtrise pas. Elle n'est pas une prime de départ : elle ne rémunère rien d'autre que le travail qui n'a pas été demandé.

Deux idées en découlent. D'abord, le montant se calcule sur la période restant à courir jusqu'à la date de fin de préavis, et non sur l'ancienneté globale. Ensuite, l'indemnité est de nature salariale : elle subit les mêmes cotisations que la paie ordinaire, entre dans le revenu imposable de l'année et s'accompagne de congés payés.

Les situations où elle est due, et celles où elle ne l'est pas

La fiche pratique de service-public.gouv.fr (vérifiée en septembre 2025) distingue clairement les cas. L'indemnité est due notamment dans les situations suivantes :

• l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, et le salarié ne peut pas s'y opposer ;
• un licenciement économique avec acceptation du congé de reclassement, qui dispense du préavis ;
• un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié était en arrêt de travail pendant le préavis ;
• une prise d'acte ou une résiliation judiciaire reconnues par le conseil de prud'hommes ;
• une rupture de période d'essai sans respect du délai de prévenance, sauf faute grave du salarié ;
• l'inaptitude d'origine professionnelle, où une indemnité d'un montant égal est versée sur le fondement de l'article L1226-14 du Code du travail.

Elle n'est en revanche pas due si la dispense est demandée par le salarié et acceptée par l'employeur, en cas de faute grave ou lourde (le licenciement s'exécute sans préavis), d'inaptitude d'origine non professionnelle, de rupture conventionnelle (aucun préavis légal) ou si le salarié tombe malade ou est incarcéré pendant le préavis sans que l'employeur l'ait dispensé de l'exécuter.

Le cas du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est particulier : pour un salarié ayant au moins un an d'ancienneté et un préavis de trois mois ou moins, rien n'est dû ; si le préavis dépasse trois mois, seule la part au-delà du troisième mois est indemnisée ; avec moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité est due.

Déterminer la durée du préavis avant tout calcul

On ne peut pas chiffrer l'indemnité sans connaître la durée du préavis. Pour un licenciement (hors faute grave ou lourde), l'article L1234-1 du Code du travail fixe un minimum selon l'ancienneté à la date d'envoi de la lettre :

Plusieurs régimes dérogent à cette grille. Pour les journalistes, c'est un mois jusqu'à deux ans d'ancienneté, puis deux mois ; pour les VRP, un mois la première année, deux la deuxième, trois ensuite ; pour les travailleurs handicapés, le double de la durée standard dans la limite de trois mois ; en Moselle, Haut-Rhin et Bas-Rhin, la durée varie selon le mode de rémunération. Une convention collective plus favorable l'emporte, ce qui est fréquent pour les cadres, dont le préavis atteint souvent trois mois.

La dispense ne raccourcit pas le contrat : la date de fin reste celle qu'aurait atteinte le préavis exécuté. Le salarié peut donc être embauché ailleurs sans attendre, mais son ancienneté, ses droits et la période couverte par l'indemnité s'arrêtent à cette date théorique.

Ce qui entre dans la base de calcul

La règle est la reconstitution : l'indemnité équivaut au salaire brut que le salarié aurait touché s'il avait travaillé jusqu'au bout du préavis, indemnité de congés payés comprise. La base est la durée du travail prévue au contrat. Il faut intégrer tout ce qui aurait été payé :

• le salaire de base et ses majorations contractuelles ;
• les heures supplémentaires régulières ou prévues au contrat, mais pas celles qui auraient été purement occasionnelles ;
• la partie variable (commissions, primes d'objectifs, primes de rendement) au prorata de la période, en général sur une moyenne des mois précédents lorsque la part variable fluctue ;
• les titres-restaurant que l'employeur aurait continué d'émettre ;
• l'indemnité correspondant aux jours de RTT que le salarié aurait acquis durant le préavis.

Ne sont pas à inclure les remboursements de frais réellement engagés (carburant, déplacements), puisque aucun frais n'est exposé pendant la dispense. Les avantages en nature (véhicule, logement) posent une question plus délicate : s'ils sont utilisés à titre privé et maintenus, ils font partie de ce que le salarié aurait perçu et se reflètent dans la base ; leur retrait doit être discuté avec précision, et la convention collective peut en traiter.

Exemple complet : deux mois de préavis dispensés

Hypothèses : un salarié non cadre, trois ans d'ancienneté, licencié le 1er novembre 2026 pour motif personnel. Il a droit à un préavis de deux mois, soit jusqu'au 31 décembre. L'employeur le dispense de l'exécuter dès le premier jour. Salaire fixe : 2 800 € bruts par mois. Part variable moyenne sur les douze derniers mois : 300 € bruts par mois.

Pour estimer le net, on peut traiter l'indemnité comme un salaire mensuel de 3 410 € (6 820 € divisés en deux mois). Avec les paramètres 2026 d'un salarié non cadre, ce brut mensuel donne 2 699,35 € de net avant impôt, puis 2 489,61 € après prélèvement à la source au taux neutre de 7,5 %. Sur les deux mois, le salarié reçoit donc environ 5 398,70 € avant impôt et 4 979,22 € à payer, avant tout autre élément du solde de tout compte. Le taux réel de prélèvement dépend de la situation fiscale : le taux personnalisé peut être inférieur au taux neutre.

Le chiffre ci-dessus est une simplification. En pratique, l'employeur peut verser l'indemnité en une seule fois au départ ou la répartir avec la paie de chaque mois, et le bulletin distingue la ligne d'indemnité et celle des congés payés afférents.

Dispense en cours de préavis : calculer au prorata

Le cas le plus courant n'est pas la dispense immédiate mais celle qui intervient après quelques semaines de travail. L'employeur ne doit alors l'indemnité que pour la fraction non exécutée. Reprenons le salarié précédent, avec une dispense à compter du 22 novembre.

• Du 22 au 30 novembre : 9 jours calendaires sur 30, soit 3 100 × 9 / 30 = 930,00 €.
• Décembre entier : 3 100,00 €.
• Total de la période dispensée : 4 030,00 €.
• Congés payés afférents : 403,00 €, soit 4 433,00 € bruts.

La proratisation en jours calendaires est une méthode parmi d'autres ; le logiciel de paie peut retenir les jours ouvrés ou l'horaire réel. Ce qui compte est la cohérence avec la méthode habituelle de l'entreprise et le résultat final : le salarié ne doit pas gagner moins sur la période dispensée que ce qu'il aurait obtenu en travaillant. En cas de doute, il peut demander le détail de la méthode à l'employeur et le comparer avec le calcul du salaire des mois travaillés.

Cotisations, impôt, saisie et cumuls

Sur le plan social et fiscal, l'indemnité suit le régime du salaire : cotisations salariales, CSG et CRDS, intégration au revenu imposable, saisissabilité dans les mêmes limites. Elle se cumule avec l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non pris, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite et l'indemnité pour licenciement irrégulier. Elle se cumule aussi avec le salaire d'un nouvel emploi, ce qui distingue la dispense d'un congé rémunéré qui interdirait toute autre activité.

Une confusion revient souvent : l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés sont deux lignes distinctes. La seconde solde les congés acquis et non pris à la date de fin de contrat ; la première, ses 10 % de congés afférents. Les deux apparaissent sur le solde de tout compte, et un contrôle attentif évite les doublons comme les oublis.

Arrêt maladie ou accident pendant le préavis

Le code du travail numérique rappelle que, pour une maladie non professionnelle, l'arrêt n'interrompt pas le préavis : le contrat se termine à la date initialement prévue. Exemple de la fiche : préavis de deux mois jusqu'au 14 avril 2025, arrêt du 10 au 26 avril ; le contrat prend fin le 14 avril. Pendant l'arrêt, le salarié perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale et, s'il y a droit, le complément de l'employeur. Si la dispense avait été décidée par l'employeur, l'indemnité reste due et peut se cumuler avec les indemnités journalières.

Si l'accident du travail ou la maladie professionnelle survient pendant le préavis, le préavis est suspendu puis reporté pour la durée de l'arrêt : un arrêt de sept jours repousse la fin du contrat de sept jours dans l'exemple officiel (du 14 au 21 avril). Cette différence de traitement change la période à indemniser en cas de dispense postérieure.