Partir 2 semaines avec un salaire variable : quelle indemnité de congés ?

Deux méthodes, un seul montant versé

L'indemnité de congés payés se calcule de deux façons, et l'employeur doit faire les deux calculs avant de payer. La première est la règle du dixième : l'indemnité est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence, réduite en proportion du nombre de jours pris. La seconde est la règle du maintien de salaire : l'indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Le texte officiel est sans ambiguïté sur la suite : c'est le montant le plus avantageux qui est versé.

L'employeur choisit aussi son mode de décompte des jours. Il peut retenir l'horaire réel du mois, le nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés, ou leur nombre réel. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception du repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés ; les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés, soit cinq par semaine. Un congé complet représente 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés, ce qui donne le même résultat : dans les deux cas, une semaine de congé équivaut à 1/5e du congé annuel de cinq semaines, 5 jours ouvrés sur 25 ou 6 jours ouvrables sur 30.

Le droit à congé s'acquiert sur une période qui commence le 1er juin de chaque année. Les périodes de maternité, de paternité, d'adoption, de maladie ou d'accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour reconstituer le salaire de référence, selon la fiche du Code du travail numérique. Le salarié qui a eu un arrêt dans l'année ne voit donc pas son indemnité s'effondrer mécaniquement.

Ce qui entre dans la base, ce qui n'y entre pas

La base de calcul est la rémunération brute, mais pas toute la rémunération. Entrent dans l'assiette : le salaire de base, les majorations pour heures supplémentaires et travail de nuit, le salaire reconstitué pendant les périodes assimilées à du travail effectif, l'indemnité de congés payés de l'année précédente, la prime d'ancienneté, la prime d'astreinte, les commissions, les avantages en nature et l'activité partielle, entre autres. Sont exclues : la prime de fin d'année, l'intéressement, la prime de bilan, la participation et les frais professionnels.

Certains éléments, comme la prime d'ancienneté ou le treizième mois, ne sont retenus que lorsqu'ils ne sont pas déjà versés pour l'ensemble de l'année, périodes de travail et de congés confondues. Sinon, ils seraient comptés deux fois. Ce point explique pourquoi deux collègues au même salaire de base peuvent obtenir des indemnités différentes : l'un a des commissions, l'autre un treizième mois versé en fin d'année.

Pour le maintien de salaire, c'est la rémunération que le salarié aurait gagnée qui compte, y compris la part variable qu'il aurait réalisée pendant l'absence si celle-ci est estimable. Cette dernière notion est délicate dans les métiers à commissions, où l'employeur compare le plus souvent avec une moyenne des mois précédents.

Cas pratique : 2 400 € de fixe et 6 000 € de commissions par an

Un salarié non cadre touche 2 400 € brut de fixe mensuel et 6 000 € de commissions sur l'année de référence, soit une rémunération annuelle brute de 28 800 + 6 000 = 34 800 €. Il prend deux semaines de congé consécutives, soit 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables). Le mois de congé compte 21 jours ouvrés, et l'employeur estime les commissions manquées à 500 € par mois, ce qui porte la rémunération mensuelle habituelle à 2 900 €.

Les deux décomptes de la règle du dixième convergent, comme prévu. Ici, c'est le dixième qui l'emporte, de 11,05 €, parce que les commissions de l'année sont lissées sur les douze mois. Sur la fiche de paie du mois de congé, le salaire brut devient 2 900,00 − 1 380,95 + 1 392,00 = 2 911,05 €. Avec les barèmes 2026 et le taux neutre, ce brut correspond à un net avant impôt de 2 304,38 € et à un net à payer de 2 177,85 €, contre 2 169,58 € pour un mois ordinaire à 2 900 € : la différence est de 8,27 € de net.

Combien selon la durée des congés ?

La comparaison se répète pour chaque période de congé. Le tableau suivant garde les mêmes hypothèses que le cas précédent et fait varier le nombre de jours ouvrés pris.

Le dixième domine sur toute la plage, avec un écart qui croît en proportion du nombre de jours : 5,52 € pour une semaine, 27,62 € pour cinq semaines. Ce schéma se retrouve chaque fois que la rémunération varie peu d'un mois à l'autre et que le mois comporte 21 jours ouvrés. Dans un mois de 23 jours ouvrés, le maintien serait plus bas encore, et dans un mois de 19 jours ouvrés, il deviendrait supérieur au dixième : la règle la plus favorable varie donc selon le calendrier.

Salaire fixe : l'écart est plus faible mais existe

Pour un salarié sans partie variable, avec 2 400 € brut par mois, les deux méthodes donnent des résultats proches. Le dixième vaut (28 800 ÷ 10) × 10/25 = 1 152,00 € pour deux semaines, et le maintien vaut 2 400 × 10/21 = 1 142,86 €. La différence de 9,14 € revient au salarié. Cet écart est un effet mécanique de la structure du calcul et ne doit pas être interprété comme une erreur de l'employeur ; il serait inverse si le mois de congé comptait moins de jours ouvrés.

Quand la rémunération augmente en cours d'année, l'avantage change de camp : le maintien suit la dernière hausse alors que le dixième lisse l'année de référence. Un salarié augmenté de 10 % au 1er avril voit son maintien monter dès les congés d'été, tandis que le dixième ne reflète la hausse qu'à hauteur de la part de l'année concernée. C'est typiquement le cas où la comparaison joue en faveur du maintien.

Les principales erreurs relevées sur les bulletins

Cinq anomalies reviennent régulièrement. Un oubli des commissions dans l'assiette du dixième, qui diminue artificiellement l'indemnité. L'inclusion à tort de la prime de participation ou de l'intéressement, exclus par le texte. Un mélange de jours ouvrables et de jours ouvrés dans un même calcul, qui fausse le prorata. L'absence de la comparaison elle-même, l'employeur n'appliquant que le maintien par commodité. Et la non-prise en compte des périodes assimilées à du travail effectif, notamment la maternité et la maladie professionnelle.

L'indemnité doit être versée à la date habituelle de paiement du salaire, et les dates de congé ainsi que le montant doivent figurer sur le bulletin. Si un doute subsiste, demandez par écrit les deux calculs à la paie : la comparaison est une obligation, et son détail se reconstitue facilement à partir des tableaux de cette page.